Chuyển đến nội dung chính

Kinh nghiệm của nhân viên: Văn hóa, sự gắn kết, và hơn thế nữa...

Trong một thế giới kỹ thuật số với sự minh bạch ngày càng tăng, nhân viên mong đợi một trải nghiệm làm việc hiệu quả, hấp dẫn, thú vị. Thay vì tập trung hẹp vào sự gắn kết và văn hóa của nhân viên, các tổ chức đang phát triển một sự tập trung tích hợp vào toàn bộ trải nghiệm của nhân viên, tập hợp tất cả các nơi làm việc, nhân sự và quản lý tác động đến mọi người trong công việc. Một thị trường mới gồm các công cụ phản hồi xung quanh, ứng dụng chăm sóc sức khỏe và thể dục và các công cụ tự phục vụ nhân viên tích hợp đang giúp bộ phận nhân sự hiểu và cải thiện trải nghiệm này. Thông qua các phương pháp mới như tư duy thiết kế và bản đồ hành trình của nhân viên, các bộ phận nhân sự hiện đang tập trung vào việc hiểu và cải thiện trải nghiệm hoàn chỉnh này và sử dụng các công cụ như điểm số của nhà quảng cáo mạng nhân viên để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên.1

Một kinh nghiệm nhân viên tích cực, năng suất đã xuất hiện như một hợp đồng mới giữa chủ nhân và nhân viên. Giống như các nhóm tiếp thị và sản phẩm đã vượt ra ngoài sự hài lòng của khách hàng để xem xét tổng trải nghiệm của khách hàng, nhân sự cũng tập trung nỗ lực vào việc xây dựng các chương trình, chiến lược và các nhóm hiểu và liên tục cải thiện toàn bộ trải nghiệm của nhân viên. Nghiên cứu của chúng tôi đã xác định được 20 yếu tố kết hợp điều này, mỗi yếu tố đòi hỏi sự tập trung và chú ý từ bộ phận nhân sự và quản lý.

Các vấn đề về sự tham gia và năng suất của nhân viên tiếp tục phát triển. Sự tham gia chung của nhân viên, được đo bằng dữ liệu của Glassdoor trên hàng ngàn công ty, không thay đổi so với năm trước. Nghiên cứu về xu hướng nhân lực toàn cầu năm nay cho thấy khả năng của các tổ chức trong việc giải quyết các vấn đề liên quan và văn hóa này đã giảm 14% kể từ năm ngoái, minh họa môi trường làm việc đã trở nên phức tạp như thế nào Trong một số lĩnh vực quan trọng, có rất ít hoặc không có cải thiện gì cả.


Một số yếu tố khiến nhân viên trải nghiệm một thách thức ngày hôm nay:

Đầu tiên, nhiều công ty chưa khiến nhân viên trải nghiệm ưu tiên cho các nhà lãnh đạo nhân sự, thường ủy thác vấn đề này cho một cuộc khảo sát cam kết hàng năm.

Thứ hai, trong khi một số công ty đã tạo ra vai trò C-suite của nhân viên kinh nghiệm nhân viên, hầu hết các công ty đã không giao trách nhiệm cho một giám đốc điều hành cấp cao hoặc nhóm để thiết kế và cung cấp trải nghiệm của nhân viên.

Thứ ba, các bộ phận nhân sự im lặng thường gặp khó khăn để có được các nguồn lực cần thiết để giải quyết một loạt các ưu tiên tích hợp, bao gồm từ thực tiễn quản lý đến nơi làm việc đến lợi ích và, thường là, chính văn hóa làm việc.

Thứ tư, các công ty cần cập nhật các công cụ của mình để thu hút nhân viên trên cơ sở liên tục (ít nhất là khảo sát) để giúp các nhóm nhân sự và lãnh đạo trực tuyến hiểu đầy đủ hơn những gì tài năng họ sử dụng mong đợi và giá trị. Một điểm số quảng bá mạng nhân viên là một công cụ quan trọng khác trong nỗ lực này.

Thứ năm, nhiều công ty vẫn tập trung vào cam kết thời gian trực tiếp và chưa kết hợp các quy tắc quản lý hiệu suất, thiết lập mục tiêu, đa dạng, bao gồm, giữ gìn sức khỏe, thiết kế nơi làm việc và lãnh đạo vào một khung tích hợp.

Một thách thức ngày càng tăng:

Hiểu và cải thiện trải nghiệm của nhân viên là rất quan trọng đối với các công ty hoạt động trong nền kinh tế toàn cầu cạnh tranh cao. Cung cấp trải nghiệm hấp dẫn sẽ giúp các công ty thành công trong việc thu hút và giữ chân nhân viên lành nghề. Trải nghiệm nhân viên mạnh mẽ cũng thúc đẩy trải nghiệm khách hàng mạnh mẽ.4

Khi các tổ chức chuyển sang cấu trúc dựa trên mạng, theo nhóm, trải nghiệm của nhân viên trở nên quan trọng hơn và phức tạp hơn. Con người ngày nay thường có nhiều vai trò với nhiều người quản lý. Một nghiên cứu gần đây Deloitte hoàn thành với Facebook cho thấy chỉ có 14% công ty tin rằng các quy trình nội bộ để hợp tác và ra quyết định của họ đang hoạt động tốt và 77% tin rằng email không còn là công cụ hữu hiệu để giao tiếp hiệu quả.

Các công ty cần một cách tiếp cận mới, một cách xây dựng trên nền tảng văn hóa và sự gắn kết để tập trung vào trải nghiệm của nhân viên một cách toàn diện, xem xét tất cả những người đóng góp cho sự hài lòng, gắn kết, giữ gìn sức khỏe và sự liên kết của người lao động.

Nhu cầu ngày càng tăng đối với một giải pháp tổng thể:

Theo truyền thống, HR đã giải quyết các vấn đề như sự tham gia của nhân viên, văn hóa, phần thưởng, và học tập và phát triển nghề nghiệp như các chương trình độc lập, riêng biệt trong các gói riêng lẻ. Mỗi chương trình có một nhà lãnh đạo nhân sự cấp cao, một bộ công cụ và chẩn đoán, và các giải pháp để thúc đẩy và đo lường sự thay đổi.

Các nhân viên nhìn thấy hình ảnh khác nhau. Bắt đầu như những người tuyển dụng và ứng viên tiềm năng, nhân viên xem mọi thứ xảy ra trong công việc như một trải nghiệm tích hợp tác động đến cuộc sống hàng ngày trong và ngoài nơi làm việc, bao gồm cả sức khỏe thể chất, tình cảm, chuyên nghiệp và tài chính. Các ứng viên đánh giá các nhà tuyển dụng trong tương lai ngay từ khi bắt đầu trải nghiệm thu nhận tài năng và đưa ra những đánh giá nhanh về cuộc sống của họ trong tổ chức, dựa trên cách họ tương tác với doanh nghiệp trong chu kỳ tuyển dụng.

Quan điểm tích hợp này ngày càng dẫn đến việc các nhân viên đòi hỏi kinh nghiệm tuyển dụng toàn diện, từ đầu đến cuối, từ các chủ lao động của họ, cho dù họ là nhân viên toàn thời gian, nhân viên dự phòng hay thậm chí là tài năng đông đảo. Điều này cũng đòi hỏi một sự thay đổi căn bản trong việc nhấn mạnh vào phần của các nhà tuyển dụng.

Các nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp phải đối mặt với cả nhu cầu và cơ hội để suy nghĩ lại về vai trò, cấu trúc, công cụ và chiến lược mà họ sử dụng để thiết kế và mang lại trải nghiệm tích hợp cho nhân viên. Các mô hình như hình 4 thể hiện điểm khởi đầu để giải quyết nhiều vấn đề: công việc có ý nghĩa, mục đích của tổ chức, phát triển và phát triển tài năng của nhân viên, phần thưởng và sức khỏe, môi trường làm việc, sự công bằng và hòa nhập, và tính xác thực trong quản lý và lãnh đạo.





Trong những năm gần đây, chúng tôi nhấn mạnh các xu hướng liên quan đến nhân viên bị áp đảo, đơn giản hóa công việc và tư duy thiết kế. Phát triển trải nghiệm nhân viên tích hợp trên nhiều khía cạnh sẽ yêu cầu các nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp kết hợp những hiểu biết sâu sắc trong tất cả các lĩnh vực này. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và nhân sự có thể tận dụng kinh nghiệm tiếp thị, phát triển sản phẩm và giám đốc bán hàng đang làm việc theo các dây chuyền tương tự để thiết kế trải nghiệm khách hàng tích hợp.

Nhân viên mong đợi không chỉ là một trải nghiệm được thiết kế tốt hơn mà là các mô hình giao hàng mới. Trong một thế giới nơi nhân viên có thể quản lý phần lớn cuộc sống của họ trên một số ứng dụng điện thoại thông minh, họ mong đợi mọi yếu tố trải nghiệm của nhân viên, từ công việc đến phát triển đến phần thưởng, đều có thể truy cập và dễ sử dụng trên thiết bị di động của họ.

Tập trung vào phản hồi của nhân viên đang được cải thiện, nhưng không đủ nhanh

Tạo ra một cách tiếp cận toàn diện cho trải nghiệm của nhân viên đòi hỏi các công cụ và chương trình tốt hơn để thu thập phản hồi của nhân viên liên tục. Một loại công cụ khảo sát xung mới, công cụ quản lý hiệu suất và công cụ khảo sát mở đang biến điều này thành khả thi. Ngày nay, 22 phần trăm các công ty khảo sát nhân viên hàng quý hoặc thường xuyên hơn, 79 phần trăm nhân viên khảo sát hàng năm hoặc ít hơn, và 14 phần trăm không bao giờ khảo sát nhân viên cả.

Việc bỏ qua phản hồi của nhân viên thường xuyên giúp giải thích những thách thức khác mà các công ty gặp phải hiện nay, bao gồm những thiếu sót trong văn hóa và mục đích lái xe và mang lại sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Năm nay, chỉ có 23 phần trăm các công ty tin rằng nhân viên của họ hoàn toàn phù hợp với mục đích của công ty. Và, trong khi 84 phần trăm có một số chương trình để đo cân bằng cuộc sống công việc, chỉ 23 phần trăm cho rằng các giải pháp của họ là tuyệt vời.

Các công ty ở các nước Bắc Âu, Châu Mỹ và Trung Âu dẫn đầu, với những người ở Châu Á, Trung Đông và Châu Phi vẫn đứng sau đáng kể.

Như một nhà điều hành bán lẻ có tư duy tiến bộ đã lưu ý, chúng tôi thường ưu tiên các bên liên quan là cổ đông trước, khách hàng thứ hai và nhân viên thứ ba. Bây giờ chúng tôi nhận ra chúng tôi đã có nó lạc hậu. Nếu chúng ta đặt nhân viên lên hàng đầu, họ sẽ lần lượt chăm sóc khách hàng của mình và họ sẽ chăm sóc các cổ đông của chúng ta.

Có một ứng dụng cho điều đó:

Một sự bùng nổ của các công cụ kỹ thuật số và di động đã xuất hiện để giúp thiết kế nhân sự và mang lại trải nghiệm tuyệt vời cho nhân viên:

Ứng dụng năng suất và cộng tác: Các công cụ mới đang tiến xa hơn email truyền thống để cải thiện năng suất và sự tham gia. Các sản phẩm như Workplace của Facebook, Slack, Microsoft Skype cho các nhóm, Google G-suite và các giải pháp từ các công ty như Basecamp, Trello, Asana và Five có thể hỗ trợ công việc tập trung vào nhóm hợp tác và cung cấp các nền tảng hấp dẫn để học hỏi, liên kết mục tiêu, hiệu suất quản lý, và các quy trình nhân sự truyền thống.

Ứng dụng tham gia và phản hồi: Các công cụ khảo sát xung mới đang tràn ngập thị trường, thay thế các khảo sát tương tác hàng năm truyền thống.

Ứng dụng quản lý hiệu suất: Một loại sản phẩm quản lý hiệu suất liên tục mới bao gồm các công cụ phản hồi đã xuất hiện từ các nhà cung cấp như Reflektiv, BetterWorks, Zugata, Highground, Workboard và SuccessFactors.

Các ứng dụng an toàn: Một thị trường mới của các ứng dụng chăm sóc sức khỏe tập hợp các cuộc thi, thể dục, nhóm, tích hợp thiết bị đeo và học vi mô từ các nhà cung cấp như Limeaid và VirginPulse.
Nền tảng dịch vụ nhân viên: Các công cụ này cung cấp trải nghiệm nhân viên tích hợp cho các nhu cầu giao dịch và dịch vụ, tích hợp chatbot và xử lý ngôn ngữ tự nhiên với quản lý trường hợp, quản lý nội dung và cổng thông tin di động và web dễ sử dụng.

Mặc dù tất cả các công cụ này đều có giá trị, thực tế là mỗi thị trường này là riêng biệt minh họa rằng việc tập trung vào trải nghiệm của nhân viên từ đầu đến cuối vẫn còn mới. Với một vài bộ công cụ tích hợp trên thị trường, các tổ chức phải tập hợp các nhà quản lý nhân sự và công nghệ độc lập để xây dựng chiến lược và chương trình trải nghiệm nhân viên.

Tính trung tâm của trải nghiệm nhân viên

Nhìn qua tất cả 10 xu hướng mà chúng ta thảo luận trong năm nay, có thể thấy rõ rằng trải nghiệm của nhân viên là chủ đề chính trong những năm 2017 - 2019. Lãnh đạo, cơ cấu tổ chức và đội ngũ, sự di chuyển nghề nghiệp, học tập, đa dạng, thương hiệu việc làm và dịch vụ nhân sự, tất cả đều ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên.

Các công ty hiệu suất cao đã tìm ra cách để làm phong phú thêm trải nghiệm của nhân viên, dẫn đến công việc có mục đích, năng suất, có ý nghĩa.

Các công ty sáng tạo tìm đến chính nhân viên để lấy cảm hứng. Cisco, IBM, GE, Airbnb và nhiều công ty khác đã sử dụng hackathon để thu thập ý tưởng của nhân viên và thiết kế các phương pháp mới để quản lý hiệu suất, thiết kế nơi làm việc, lợi ích và phần thưởng. Những cách tiếp cận hợp tác, cởi mở này thu hút nhân viên trực tiếp thiết kế trải nghiệm nhân viên hoàn hảo của nhóm.

Nhiều công ty hàng đầu đang kết hợp tư duy thiết kế để cải thiện trải nghiệm chung của nhân viên. Nike, Commonwealth Bank of Australia, Telstra, Deutsche Telekom và một số công ty khác đã thiết kế lại các ứng dụng tự phục vụ trên tàu, tuyển dụng và nhân viên của họ. Trong mỗi trường hợp, công ty đã phát triển một bộ ứng dụng di động mới, trải nghiệm người dùng mới hoặc giải pháp cung cấp dịch vụ mới để cải thiện và đơn giản hóa cuộc sống tại nơi làm việc. Nhân sự nên dẫn dắt những cuộc trò chuyện này.

Các công ty hiện đang cẩn thận nghiên cứu nơi làm việc, tìm kiếm một môi trường linh hoạt, hợp tác, nhân văn. Khuôn viên mới của Facebook rất đẹp, được cá nhân hóa và có nhiều địa điểm ăn uống, hợp tác, tập thể dục và làm việc cùng nhau.Apple Inc., Google, LinkedIn, và các công ty thiết kế nơi làm việc như Gensler,  Steelcase, và Leesman đã giới thiệu sáng tạo không gian làm việc mới kết hợp giải trí, hợp tác và làm việc cá nhân theo những cách mới lạ.

Bài học từ tiền tuyến

Ford Motor Co., với gần 200.000 nhân viên, đang trải qua một quá trình chuyển đổi, với sứ mệnh là làm cho mọi người sống tốt hơn bằng cách thay đổi cách thế giới di chuyển.

Tập trung vào đổi mới, Ford đang mở rộng mô hình kinh doanh để củng cố và chuyển đổi hoạt động kinh doanh ô tô cốt lõi của mình đồng thời phát triển trong các lĩnh vực điện khí hóa, tự chủ và di động. Những đổi mới này rất rộng và sâu, bao gồm đầu tư vào xe tự hành, ứng dụng di động để tạo điều kiện cho việc chia sẻ và đỗ xe (FordPass), giải pháp dữ liệu lớn để giúp mọi người tìm chỗ đỗ xe mở và tuyến đường nhanh hơn, trung tâm trải nghiệm và tất cả các giải pháp kỹ thuật số có sẵn thông qua ô tô Ford và thiết bị điện tử được kết nối.

Những thay đổi này, được thúc đẩy bởi CEO Mark Fields, cũng đòi hỏi một sự thay đổi trong cách các nhà điều hành nghĩ về con người của họ. Khi công ty chuyển từ một sản phẩm sang tập trung vào người tiêu dùng trong các sản phẩm và dịch vụ của mình, nó cũng đang chuyển từ một sản phẩm sang tập trung vào kinh nghiệm của nhân viên trong các giải pháp lực lượng lao động của mình. Trong khi Ford đang giải quyết vấn đề này trong tất cả các quy trình kinh doanh cốt lõi của mình, đội ngũ nhân sự đang dẫn đầu, tìm cách cung cấp các giải pháp lực lượng lao động sáng tạo, có tác động cao và cải thiện cuộc sống của người lao động. Như Felicia Field, phó chủ tịch nhóm, nhân sự và dịch vụ doanh nghiệp, nói, Nhiệm vụ của chúng tôi là làm cho nhân viên của mình sống tốt hơn bằng cách thay đổi cách chúng ta nghĩ về công việc, cảm nhận về công việc và cách chúng ta làm việc khác đi.

Đối với một công ty được thành lập, toàn cầu và phức tạp, điều này không dễ dàng và cách duy nhất để cách mạng hóa trải nghiệm của nhân viên là thực hành tư duy thiết kế ở quy mô. Là một phần của sáng kiến ​​chuyển đổi nhân sự rộng rãi của Ford (bao gồm triển khai mô hình hoạt động và nền tảng công nghệ nhân sự toàn cầu mới và tập trung vào các ứng dụng nhân sự kỹ thuật số), công ty đã bắt đầu một chuyến đi nghe toàn cầu để hiểu thế nào là hiệu quả và vấn đề gì trong trải nghiệm của nhân viên .

Trong năm ngoái, bắt đầu với một phòng thí nghiệm chiến lược con người toàn cầu kéo dài ba tuần, trong đó các nhà lãnh đạo nhân sự từ khắp nơi trên thế giới đã tham gia vào chương trình và bao gồm các đánh giá với Trường và nhóm điều hành, Ford Ford đã phát triển một chiến lược con người mới, tầm nhìn nhân sự, kế hoạch tích hợp và trường hợp kinh doanh. Là một phần trong nỗ lực xác định tầm nhìn của mình, nhóm nhân sự đã triển khai quy trình bỏ phiếu trên toàn công ty, cho phép nhân viên đóng góp ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm và xếp hạng và xếp hạng sản phẩm và dịch vụ nhân sự nào họ cảm thấy quan trọng nhất. Công ty cũng đã tiến hành các hội thảo trên khắp thế giới, với sự tham dự của hơn 200 nhà lãnh đạo nhân sự và tận dụng các nhóm tập trung khu vực với các nhân viên và lãnh đạo nhân dân trên tất cả các lĩnh vực kinh doanh của Ford.

Kết quả của quá trình phản hồi rộng và mở này (đây là lần đầu tiên Ford thực hiện điều này trên quy mô rộng như vậy), đội ngũ nhân sự đang tìm hiểu về những gì nhân viên thực sự muốn, những vấn đề và thách thức họ gặp phải trong công việc và cách thức nhân sự có thể kích hoạt và trao quyền tốt hơn cho họ trong công việc hàng ngày.

Để biến quá trình tư duy thiết kế này thành kết quả có thể thực hiện được, nhóm sau đó phân chia lực lượng lao động thành ba nhóm khách hàng (nhân viên, lãnh đạo nhân dân và lãnh đạo hội đồng doanh nghiệp / công đoàn / công trình) và phát triển một bộ hơn 30 khoảnh khắc định hướng khách hàng. vấn đề đối với mỗi trong ba phân khúc này. Những khoảnh khắc này, được phát triển như một tuyên bố cá nhân, chẳng hạn như cho phép tôi thành công trong vai trò mới, Ấn Độ củng cố tác động của tôi thông qua phản hồi và phát triển, và biết rằng tôi đang đứng ở đâu và quan điểm của tôi có giá trị. Hiện tại, đội ngũ nhân sự hiện đang làm việc để tạo ra các công cụ và quy trình đơn giản, tích hợp, tập trung vào khách hàng.

Ford nhận thấy rằng nhiều nhân viên cảm thấy rằng quy trình của mọi người quá phức tạp, phức tạp và không phải lúc nào cũng hữu ích trong việc hoàn thành công việc của họ. Các nhà lãnh đạo nhân dân cảm thấy rằng các đối tác kinh doanh nhân sự bị choáng ngợp bởi các nhiệm vụ hoạt động, tác động tiêu cực đến thời gian họ có thể dành để tham gia và phát triển đội ngũ của họ. Để giải quyết những vấn đề này, nhóm nhân sự hiện đang phát triển các sản phẩm và dịch vụ tích hợp và tập trung hơn vào trải nghiệm của nhân viên, các công cụ trực quan và thân thiện hơn với người dùng, một mô hình tương tác cho phép lực lượng lao động tương tác với HR thông qua nhiều kênh, và các chương trình phù hợp với mục đích của mình. Đây là hoạt động để đơn giản hóa mọi thứ nhân sự làm. Tất cả điều này nhằm mục đích cải thiện trải nghiệm của nhân viên và giải phóng các chuyên gia nhân sự để hỗ trợ các nhu cầu kinh doanh chiến lược.

Tư duy thiết kế này được đưa vào chương trình chuyển đổi nhân sự bốn năm của công ty, đã được phê duyệt vì sự liên kết chặt chẽ với chương trình nghị sự chuyển đổi kinh doanh của Ford. Chiến lược người Ford và chuyển đổi nhân sự hiện được coi là không thể thiếu đối với công ty Tập trung vào đổi mới và cách thức kinh doanh mới.

Nhiều sự phức tạp vẫn còn, tất nhiên. Lực lượng lao động của Ford, được đặt tại hơn 40 quốc gia, mỗi quốc gia có nhu cầu quản lý địa phương độc đáo. Vì các nhà máy sản xuất và quan hệ lao động khác nhau tùy theo địa điểm, các giải pháp được thiết kế phải linh hoạt và cục bộ theo nhiều cách. Công ty đang chuyển trọng tâm tổ chức của mình từ Ma trận Ma-rốc sang mạng lưới các đội, đội ngũ nhân sự hấp dẫn để xem xét các cách mới để tạo điều kiện cho các mạng, hợp tác, huấn luyện và di chuyển nghề nghiệp để cho phép đổi mới nhanh hơn. Và tất nhiên, làm cho các quy trình trở nên đơn giản là khó khăn khi công ty hoạt động trên nhiều châu lục và phát triển một loạt các sản phẩm, các chi nhánh và dịch vụ điện tử.

Bài học từ kinh nghiệm của Ford rất đơn giản: Bằng cách tập trung vào trải nghiệm của nhân viên, các nhà lãnh đạo nhân sự có thể cải thiện sự gắn kết của nhân viên, trao quyền cho các nhóm và lãnh đạo và phát triển các giải pháp lực lượng lao động sẽ hữu ích và hấp dẫn cho nhân viên. Khi Ford tiếp tục đẩy nhanh quá trình chuyển đổi thành một doanh nghiệp kỹ thuật số tập trung vào cải thiện các giải pháp di động trên toàn thế giới, việc chuyển đổi kinh nghiệm của nhân viên Công ty sẽ rất quan trọng đối với thành công của công ty.

Bắt đầu ở đây

Nâng cao trải nghiệm của nhân viên và ưu tiên: Nhận ra rằng trải nghiệm nhân viên tích hợp là có giá trị và có thể có (hoặc nhiều hơn) tác động như chiến lược trải nghiệm của khách hàng. Phát biểu một kinh nghiệm nhân viên khác biệt, và đảm bảo nó phối hợp tất cả các khía cạnh của công việc, nơi làm việc và kinh nghiệm lực lượng lao động. Bao gồm các khái niệm về sức khỏe và hạnh phúc trong chiến lược của bạn.

Chỉ định một nhà lãnh đạo cấp cao hoặc nhóm để sở hữu nó: Chỉ định một nhà lãnh đạo cấp cao cho trải nghiệm của nhân viên và sắp xếp các chức năng tham gia, học tập, phát triển nghề nghiệp, thiết kế tổ chức, phân tích và văn hóa vào một nhóm phối hợp để HR có thể tập trung vào toàn bộ trải nghiệm của nhân viên . Các chương trình như phát triển lãnh đạo, quản lý hiệu suất, thiết kế nơi làm việc và phần thưởng giờ đây thuộc về trải nghiệm tích hợp của nhân viên.

Nắm bắt tư duy thiết kế: Nghiên cứu, lắng nghe và tìm hiểu những gì nhân viên đang làm mỗi ngày và khám phá những cách mới để đơn giản hóa công việc và cải thiện năng suất, hiệu suất và sự tham gia. Phát triển năng lực nhân viên và sử dụng chúng để phát triển bản đồ hành trình.

Xem xét kinh nghiệm cho toàn bộ lực lượng lao động: Tất cả các phân khúc của ứng viên lực lượng lao động, toàn thời gian, bán thời gian, dịch giả tự do, nhân viên biểu diễn và thậm chí, thường, cựu sinh viên sẽ mong muốn các yếu tố của trải nghiệm nhân viên được thiết kế để thu hút và thu hút họ .
Nhìn bên ngoài: Sử dụng thông tin từ Glassdoor, LinkedIn và những người khác để phát hiện ra các lĩnh vực có cơ hội và điểm yếu. Ghé thăm các công ty ngang hàng và tìm kiếm những ý tưởng mới về cách thiết kế lại trải nghiệm của nhân viên. Đầu tư vào điểm chuẩn thường trả cho bản thân nhiều lần so với năng suất và giảm doanh thu.

Tranh thủ C-suite và hỗ trợ trưởng nhóm: Sự tham gia của các giám đốc điều hành cấp cao và trưởng nhóm là rất quan trọng, vì quản lý hàng ngày và sự tham gia ảnh hưởng đến thương hiệu việc làm nói chung. Các nhà lãnh đạo cấp cao có thể chịu trách nhiệm về trải nghiệm của nhân viên thông qua các mục tiêu, phần thưởng và các chương trình hiệu suất khác.

Xem xét tác động của địa lý: Mặc dù xu hướng là toàn cầu, các cách tiếp cận thành công sẽ thay đổi theo địa lý. Các công ty quốc tế nên hiểu sự khác biệt về văn hóa trong cách nhân viên cảm nhận kinh nghiệm làm việc. Các nền văn hóa tập trung nhiều nhóm hoặc tập trung vào nhóm đòi hỏi các chương trình tham gia khác nhau hơn các nền văn hóa tập trung vào từng cá nhân.

Đo lường nó: Di chuyển vượt ra ngoài các khảo sát tương tác hàng năm hoặc sáu tháng để khảo sát xung thường xuyên và hệ thống phản hồi mở. Sử dụng các cuộc phỏng vấn ứng viên, phỏng vấn ở lại, các cuộc trò chuyện hiệu suất đang diễn ra và thoát khỏi các cuộc phỏng vấn như là cách để xây dựng sự hiểu biết hoàn chỉnh, theo thời gian thực về các vấn đề mà nhân viên của bạn gặp phải. Xem xét việc thiết lập một điểm quảng bá ròng của nhân viên, mang lại một con số dựa trên giá trị của trải nghiệm nhân viên có thể được đo lường và theo dõi thường xuyên.

Nhanh về phía trước

Trong một thế giới đang bị biến đổi bởi các công nghệ kỹ thuật số (có một ứng dụng cho điều đó), tăng tính minh bạch (cửa kính nói gì về chúng tôi?), Và nhu cầu ngày càng tăng đối với các chuyên gia và công nhân tài năng với kỹ năng thay đổi nhanh chóng, kinh nghiệm của nhân viên sẽ trở thành một khía cạnh ngày càng quan trọng của việc cạnh tranh và thu hút lực lượng lao động của bạn. Thương hiệu và uy tín của nhân viên, câu chuyện mà các nhân viên ở thế giới bên ngoài kể về công ty của bạn, kinh nghiệm của nhân viên của bạn là một sự khác biệt cạnh tranh quan trọng. Giống như các công ty hiện đang đo lường trải nghiệm của khách hàng thông qua các công cụ quảng bá mạng, giám sát phương tiện truyền thông xã hội và phân khúc khách hàng, do đó, HR sẽ giám sát chặt chẽ sức khỏe và năng suất của nhân viên. Các công cụ phản hồi thời gian thực sẽ bùng nổ khi các khảo sát xung và hệ thống phản hồi luôn bật trở nên phổ biến và định nghĩa về nhân viên mở rộng. Chúng tôi sẽ thiết kế và giám sát kinh nghiệm của các nhà thầu, đội ngũ và công nhân biểu diễn.

Nhận xét

Bài đăng phổ biến từ blog này

40 NGUYÊN TẮC - THỦ THUẬT SÁNG TẠO TRIZ

40 NGUYÊN TẮC - THỦ THUẬT SÁNG TẠO
Sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kì cái gì mới và cái mới đó đem lại ích lợi.
Ví dụ:
Học sinh tự tìm ra cách giải mới có thể giải được bài tập một cách nhanh chóng và hiệu quả.Người bán hàng sử dụng cách tiếp thị mới thu hút khách hàng, bán được nhiều sản phẩm hơn.Acsimet tìm ra lực đẩy của nước (lực đẩy Acsimet) xác định người thợ kim hoàn gian lận vàng của vua.Thần đèn Nguyễn Cẩm Lũy tìm ra cách dời những ngôi nhà với kích thước rất lớn từ nơi này đến nơi khác.
Thủ thuật là thao tác tư duy đơn lẻ kiểu: hãy đặc biệt hoá bài toán, hãy phân nhỏ đối tượng, hãy làm ngược lại... 
1. Nguyên tắc phân nhỏ
a) Chia đối tượng thành các phần độc lập.
-Để di chuyển 100 cái ghế ra khỏi phòng, đòi hỏi phải khiêng từng cái.
b) Làm đối tượng trở nên tháo lắp được.
- Máy vi tính gồm có các thành phần như thùng máy, màn hình, ram, ổ cứng, ổ dvd ...có thể tháo lắp được.
Khi máy tính bị sự cố, chỉ cần xác định bộ phận nào bị hư, và thay thế bộ phận đó, không cần phải thay toàn b…

50 câu hỏi cho phương pháp SCAMPER

SCAMPER là phương pháp khá nổi tiếng và phổ biến tại nhiều nước
Kỹ thuật dựa trên lý thuyết rằng mọi phát minh mới hoặc đổi mới, theo một cách nào đó, hình dạng, hình thức hoặc chức năng, một sự thích ứng của một cái gì đó đã tồn tại hoặc đã tồn tại.
Từ SCAMPER là một từ viết tắt phục vụ như một danh sách kiểm tra đổi mới. Mỗi chữ cái viết tắt gợi ý một cách khác nhau nhóm có thể gắn với các đặc điểm của một sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình để kích thích những ý tưởng hoàn toàn mới:
S = Thay thế một cái gì đó
C = Kết hợp nó với một cái gì đó khác
A = Thích ứng một cái gì đó (một ý tưởng khác, một phần,   quá trình, v.v.)
M = Sửa đổi, phóng to hoặc thu nhỏ
P = Đưa vào sử dụng khác
E = Loại bỏ (hoặc đơn giản hóa) một cái gì đó
R = Sắp xếp lại (hoặc đảo ngược)

Alex Osborn ban đầu đã phát triển một danh sách "Câu hỏi thúc đẩy ý tưởng" của mọi người là cơ sở
của kỹ thuật. Họ sau đó đã được sắp xếp và được phát triển thêm bởi tác giả Bob Eberle.

Cách thức hoạt động của SCAMPER:
1…